働き 方 改革 パワプロ。 「働き方改革とは」現場のリアルな事例【14選】IT活用で、残業を減らした事例など

部活動・働き方改革 学校はなぜ動かないのか 市民の力による外部からの改革を(内田良)

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「部活のあり方はおかしい」と職員会議で繰り返す僕に「君の言葉は校内では支持を受けない。 人権問題とか憲法違反とか違法だとか…外国語をしゃべっているようで、我々には伝わらない」と言われた。 校内で正論を唱えるのは限界だ。 心ある市民の方々と結びつかないと、ブラック部活の現状は変わらない。 出典: こうした教育問題の真面目なツイートが、1万件のリツイート数を超えるところに驚かされる[注1]。 いま、部活動改革を含めた教員の働き方改革への関心が急速に高まっている。 つい先日刊行された大手ビジネス誌でも、「ブラック職場」たる学校の働き方改革が、大々的に特集されたばかりである。 ところが、そうした世論の高まりとは裏腹に、上記のツイートにあるとおり、驚くほど 学校は動いていない。 いやそれどころか、世論に反発しているようにさえ見える。 学校の働き方を改善しようとする世論に対して、なぜ、学校自身の動きが鈍いのか。 教員文化特有の事情から、その理由に迫っていきたい。 ちょうど昨日も私の手元には、「私的な研究会の場でブラック部活動の話題提供をしたところ、現場の教員からは堰を切ったように、反対意見や不満が噴出した」といった旨の情報が入ってきたところだ。 なぜ学校は、部活動改革に後ろ向きなのか。 その理由は、端的に、教員にとって「部活動は楽しい」からである。 平日の夕刻を残業代なしの無償労働で、かつ土日を割増賃金どころか最低賃金以下の労働で費やそうとも、多くの教員にとって、部活動にはその労力に見合うだけの魅力がある。 意外に思われるかもしれないが、現在、部活動顧問の過重負担について声をあげている先生方のなかにも、「 部活動が大好きな(大好きだった)」人がけっこういる。 それほどに、部活動は先生たちにとって魅力的な指導の一環なのである。 なお、次にその声を一つ紹介する前に、これまでの部活動に関する行政の調査が「生徒にとっての意義(教育効果)」ばかりを問うてきたことを付言しておきたい。 部活動が教員にとってどのような効用があるのか。 この点は、じつはまったくと言っていいほど調査されていない。 私なりに指導方法を勉強して頑張って教えれば、やっぱり勝つんですよ。 そうすると、もっと勝ちたいみたいになる。 だって、 あれだけ生徒がついてくることって、中学校の学級経営でそれをやろうとしても難しいんですよ。 でも、部活動だと、ちょっとした王様のような気持ちです。 生徒は「はいっ!」って言って、自分に付いてくるし。 そして、指導すればそれなりに勝ちますから、そうするとさらに力を入れたくなる。 それで勝ち出すと、今度は保護者が私のことを崇拝してくるんですよ。 こうなると、土日つぶしてもいいかな、みたいな。 部活動指導とはひとたびそれに従事すると、いつの間にか、多くの労力と時間を費やしていく。 その進行を強化するのは、普段のクラス運営や教科指導では得られにくい、生徒との深い関係性である。 平日は数時間、土日はさらに多くの時間を、生徒と共に過ごす。 しかもクラスや教科とは異なり、部活動は3年間持ち上がる。 なるほど、部活動改革の話題になると、「部活動の生徒とは、卒業してもいまだに付き合いがあるんですよ」という語りは定番だ。 何にも代えがたい 生徒との深い絆。 これを味わってしまうと、もうそこから抜け出ることは難しい。 1 よりも下方が、月80時間以上の残業。 次に、部活動に限定するのではなく、長時間にわたって働くことそのものに対する学校側のリアクションに言及したい。 2016年度に10年ぶりに実施された文部科学省の教員勤務実態調査の結果(速報値)によると、「過労死ライン」に相当する勤務時間が週60時間(月の残業が80時間)以上の教員は小学校で33. 教員の長時間労働は、部活動に関係なく生じうる[注2]。 あるウェブサイトの記事に、小学校における「教員の一日」の具体例が詳細に紹介されている[注3]。 その一例では、先生は朝の7時40分に学校に到着し、休憩時間もないままに夜をむかえ、学校を出るのは19時すぎ。 さらには、1時間の持ち帰り仕事がある。 だがその先生は多忙であるにもかかわらず、「子どもと過ごすのは楽しいし、教材研究や校務も苦痛だと思ったことはなく、むしろ どうしたら授業が楽しくなるか、クラスが盛り上がるかといつも考えています」と語っている。 この発言内容にも驚かされたが、それ以上にその先生からは、問題意識がほとんど感じ取れなかったことが驚きだった。 夜遅くまで頑張ったことが、子どもの笑顔につながっていく。 純粋な気持ちで 「子どものため」と信じて仕事を頑張ってきたことが、働き方改革にとっての障壁になっているように見えた。 言うまでもないことだが、全教員が上記のような考え方をもっているわけではない。 ただ、夜遅くまで「子どものため」に職務に没頭する様子は、教師のあるべき姿と美化されてきたことはたしかであり()、それに多くの教員が巻き込まれていることは否定できない。 こうなると、どれほど教員の仕事が増えていっても、それをこなしていくことが正当化し讃えられ、長時間労働の問題は見えないままとなる。 8月29日に、文部科学省の中央教育審議会に設置された「学校における働き方改革特別部会」において、ある委員(現職の校長)が、長時間労働の容認ともとられかねない内容を発言した。 それに対して、委員の一人である妹尾昌俊氏(学校マネジメントコンサルタント)の応答は、じつに明快で的を射たものであった。 「やりがいがあるからいいじゃないか」「多忙感がなければ長時間労働でもいいじゃないか」というロジックは間違っているということを申し上げたいです。 そういう風に言っていくと、熱血教師しか仕事が続けられないという職場作りをしているということになります。 例えば育児・介護をしながら仕事をしていく人が働けなくなる職場を作ってはいけない。 出典: 妹尾氏の主張はすなわち、部活動を含め長時間労働にどれほどやりがいがあろうとも、それが前提の労働環境は改められるべきということである。 この見解は、部活動改革や働き方改革においてきわめて重要な意味をもつ。 部活動にしろ、長時間労働にしろ、それがどれほど有意義であったとしても、まずは所定の勤務時間内に仕事が終わるような環境を整備すべきということだ。 斉藤先生は、「校内で正論を唱えるのは限界だ。 心ある市民の方々と結びつかないと、ブラック部活の現状は変わらない」と訴える。 の一員である神原楓先生も同じように、自身の経験から、「現場の教員の意識改革は不可能」であり、「一部の教員は変わる。 だが、大多数が変わらない。 行政と世論を動かす他に手はない」()と呼びかけている。 先生たちは真剣に「子どものため」に尽くしている。 それは子どもの笑顔や楽しさにつながっていく。 ときには子どもとの間に、深い情緒的な絆も醸成されていく。 いわば 「教師冥利」とも言える営みのなかに、先生たちはいる。 この「教師冥利」が、先生たちを図らずも長時間労働に追いやっている。 したがって、その営みを「教員がみずから抑制すべき」というのは、あまりに酷な要求となる。 私たちは、けっして「教師冥利」に浸ることはない。 後ろ髪引かれることなく、部活動改革・働き方改革に、声をあげていけばよい。 ただしその声を届ける先は、学校現場ではなく、中央教育審議会や教育委員会、文部科学省、さらには財務省を想定しておくべきだ。 学校現場の「教師冥利」からは一歩離れていて、かつ学校現場を直接に変えることができるのが行政である。 そこで、市民の声を「世論」というかたちで行政に届けてくれるのが、マスコミだ。 正直に言えば、これだけマスコミが部活動改革・働き方改革を盛り上げてくれながらも、学校現場がそれに反応しないとなると、もうマスコミはあきてしまうのではないかと、私は不安でいっぱいである。 でも、どうか勘違いしないでほしい。 先生たちは一生懸命に頑張っているのだ。 その頑張りが、かえって改革を難しくしている。 そして、その善意に寄りかかって、先生たちのただ働きについ甘えてしまっているのが、国や自治体である。 働きかけるべき対象は、教育現場ではなく、教育行政なのである。 注1:斉藤先生のツイートは幾度とバズっており、「教員の『夏の陣』!」と訴えかけたツイート(2017年7月9日付)は、驚異の53,000件のリツイートを記録した。 詳しくは、を参照。 注2:なお、小学校において部活動が設置されている自治体も少なくない点には留意が必要である。 注3:詳しくは、ウェブサイト「教採合格ネット」のを参照。

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「働き方改革とは」現場のリアルな事例【14選】IT活用で、残業を減らした事例など

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政府の重要政策のひとつである「働き方改革」で、何が変わるのでしょうか。 「働き方改革」については期待の声がある一方で、「労働時間が短くなれば残業代なくなり収入が減るのではないか」「人手不足問題を解消できるのか」といった不安の声も聞かれます。 「働き方改革」の目的や概要、いつから始まるかなどを、わかりやすく解説するとともに、期待できることと懸念を「生の声」を交えながら紹介します。 【目次】• 「働き方改革」とは? 「働き方改革」は政府の重要政策のひとつに位置づけられていて、多様な働き方を可能にする社会を目指しています。 日本の人口は2008年をピークに減少に転じています。 人口が減れば、労働力不足となります。 この労働力不足を解消させる為、働き手を増やし、出生率を上昇させ、労働生産性を向上させる必要があります。 働き方改革実現進会議が提出した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律 働き方改革関連法 」が2018年6月29日に可決・成立し、2019年4月から施行されます。 この法律は、「長時間労働の是正」、「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」、「多様な働き方の実現」という3つが柱になっています。 (1)非正規雇用の待遇差改善 (2)長時間労働の是正 (3)柔軟な働き方ができる環境づくり (4)ダイバーシティの推進 (5)賃金引き上げと労働生産性向上 (6)再就職支援と人材育成 (7)ハラスメント防止対策 その中で、ニュースで取り上げられることの多い(1)~(5)に絞って解説していきます。 (1)非正規雇用の待遇差改善 総務省統計局の労働力調査<2018年7~9月期平均 速報 結果 >で「役員を除く雇用者5618万人のうち,正規の職員・労働者は,前年同期に比べ65万人増加し,3500万人。 非正規の職員・労働者は68万人増加し,2118万人」と公表されています。 一方で、厚生労働省や政府は、日本の働く現場には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者という労働者の間に「不合理な待遇差がある」と断定しています。 厚生労働省はこれを解消するために、非正規雇用労働者の処遇改善と、非正規雇用労働者から正規雇用労働者への転換の支援を推進しています。 非正規雇用の待遇差が改善され、非正規雇用労働者の正規雇用労働者化が進むと、労働者はどのような雇用形態を選択しても同一の賃金を受け取ることができるようになります。 つまり、雇用形態に囚われない自由な働き方を選択できるようになります。 働き方改革が進めば、企業はすべての労働者に対しキャリアアップ支援や有期実習型訓練を行っていくことになるので、非正規雇用労働者でもスキルアップや地位向上を期待できます。 また企業にとっても、非正規雇用労働者が戦力アップすれば事業を拡大でき、収益への好影響を期待できます。 懸念点 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者と比べると、賃金が安く、賞与や退職金の支払い対象外とされているのが一般的です。 正規雇用労働者が増えることは、企業としては「人件費」の負担が増えることになります。 又、非正規雇用労働者を育成していく上での手間という負担も増えることになります。 (2)長時間労働の是正 長時間労働はときに、過労死という形で人の命を奪います。 また心の病気や心臓の病気などを引き起こすこともわかっています。 労働基準監督署は「2017年度1年間に、長時間労働がうたがわれる25,676事業場に対し、監督指導を行っていますが、このうちの70. 法令違反があった18,061事業場のうち、違法な時間外労働があったのは11,592事業場でした。 月80時間を超えるものは、そのうち8,592事業場(74. それ以外の違法労働時間数は以下のとおりです。 うち月100時間超:5,960事業場(51. 4%) うち月150時間超:1,355事業場(11. 7%) うち月200時間超:264事業場(2. 労働者の安全と衛生を守る立場の厚生労働省と労働基準監督署は長年、労働時間問題の解決に取り組んできましたが、「働き方改革」が本格稼働することでその施策は加速するでしょう。 また、労働時間が短くなれば、プライベートの時間が長くなるので「豊かな人生」を送ることができます。 適正なワーク・ライフ・バランスを取り戻した労働者は、労働意欲がわくことが期待されます。 「やる気」がある労働者が多い会社は生産性が向上するので、企業にもメリットをもたらすことが期待されています。 懸念点 人口減少と少子高齢化によって、建設、介護、飲食、運輸などの業界で人手不足が深刻化しています。 長時間労働が禁じられると総労働時間がますます減ってしまいます。 総労働時間の減少は、企業の競争力を弱めてしまいかねません。 そのため長時間労働の是正は、そのほかの働き方改革事業と並行して進める必要があります。 (3)柔軟な働き方ができる環境づくり 日本人の労働者にとって、企業が用意した職場で働くことと、平日の午前9時から午後5時まで働くことは、なじみがある働き方です。 しかし勤務場所と労働時間を限定することは、「柔軟ではない働き方」であり「硬直した労働形態」であるため、労働意欲がありながら労働に参加できない人を増やしています。 子育て中の人や親の介護をしている人が、退職を余儀なくされることは珍しくありません。 その解決策としてテレワークという働き方が注目されています。 同省も「テレワークは時間と空間の制約にとらわれることなく働ける」と高く評価しています。 また、厚生労働省の調査によると、企業側もテレワークを推進することで、生産性の向上や自己管理能力の向上、労働者の健康的な生活の確保などを期待していることが分かりました。 3ポイント増の9. 今後、更にテレワーカーで働く人は増えることが予測されます。 企業が労働者にテレワークを認めれば、柔軟な働き方ができるようになり、これまで労働に参加できなかった人も働けるようになります。 仕事の生産性の向上、効率化• ストレスの減少• 時間管理に対する意識の高まり• 自律性の向上• 顧客サービスの向上 また、テレワークの働き方が拡大すると、働き手が増えることになります。 また、働く側にとっても、自分で仕事の分配や時間配分を考える必要性があり、テレワークの権利行使に踏み込めないということもあるようです。 (4)ダイバーシティの推進 ダイバーシティとは多様性という意味です。 日本人は長らく「夫が正社員で働き、妻が専業主婦になって家庭を守る」という労働観念を持っていて、そしてその考えを未だに持ち続けている人もいます。 そこで働き方改革では、女性が活躍できる社会を実現したり、子育て支援を拡充したりしようとしています。 表彰されることで企業イメージが上がれば、企業は人材確保でもビジネスでもメリットを享受できるはずです。 ダイバーシティ化のなかでは、外国人労働者の受け入れも政府内で議論されています。 国内の外国人労働者は、2008年の約49万人から2017年には約128万人へと2. さらに2018年12月には、外国人労働者の受け入れを拡大する法律「出入国管理法改正案」が成立しました。 これにより、特定1号の外国人(一定の技能、在留上限5年、家族の帯同認めず)が、試験に合格することによって特定2号(熟練技能、事実上の永住、家族の帯同認める)に「昇格」することができるようになります。 ダイバーシティの考え方が推進されれば、企業にとっては優秀な人材の獲得やイノベーションの創出などのメリットがあり、働く側にとっても仕事のやりがいや収入が保障され、プラスになると考えられます。 懸念点 女性・外国人といった属性の違いはもちろんですが、物事の考え方、嗜好、価値観、宗教、LGBT(性的少数者)など、様々な多様性があります。 ダイバーシティを推進していく上では、そうした差異を認めながら適切にマネジメントして、企業の成長に結びつけていく必要があります。 賃金の引上げは労働者の生活を豊かにしますし、個人消費が増加して日本経済を潤します。 ただ賃金を引き上げるために労働時間を増やしたのでは、長時間労働の是正に逆行します。 そこで労働時間を減らしながら賃金を引き上げるために、労働生産性を向上させなければなりません。 それで賃金の引き上げと労働生産性の向上は、セットで推進していくのです。 企業も、労働者の収入が増えれば購買力も上がるため、ビジネスチャンスが増えることになります。 また労働者と企業が協力して生産性を向上させる方法を考え、それを実行すれば、国際競争力が高まります。 賃金引き上げと労働生産性向上は、日本経済の強化につながるのです。 懸念点 賃金引き上げは企業の体力を一時的に奪います。 また、労働生産性の向上が賃金の引き上げペースに追いつかなければ、その企業はコスト高体質になり経営を圧迫することになります。 また労働生産性を上げるにはIT投資やAI(人工知能)の導入など、コストがかかります。 これもコスト高体質を助長しかねません。 【実例】「働き方改革」に関する意識調査をしてみました 株式会社インテージは2018年11月に、働く人を対象に働き方改革に関する意識調査を実施しました。 働き方改革の有効性を期待している層がある一方で、判断つきかねている人が多いことがわかりました。 この設問の回答を男女別にみると、男性では働き方改革に賛成する人が比較的多い傾向がみられました。 さらに性年代別に細かくみていくと、男性20代、30代が約4割と高く、女性では20代が3割を超えており、若い人で賛成する人が多い傾向が見られます。 賛成の多さは、「働き方改革」によって改善されることを強く望んでいることの表れといえそうです。 次に、職業別に見たところ、「どちらともいえない」と賛成・反対を決めかねている方が「専門職/派遣・契約社員」でやや多い傾向が見られました。 「働き方改革」に期待できること 「働き方改革でどのようなことが期待できるか」の設問は、以下のような結果になりました。 最も多かった回答は「長時間労働・過重労働が是正され、健康な状態でいられる」が4割見られました。 長時間労働是正への期待は、この職業で長時間労働に苦しんでいる人が多いことの裏返しではないでしょうか。 「専門職/派遣・契約社員」では「長時間労働・過重労働が是正され、健康な状態でいられる」や「高齢になっても働き続けることができる」に加えて、「非正規雇用でも正規雇用と同等の待遇で収入面で安定した生活ができる」など、総じてどの項目も高い支持となっており、「働き方改革」による改善は期待されているようです。 働き方改革の実施状況 「あなたの会社では働き方改革が実施、検討されていますか」の設問では「何らかの改善が講じられている 「実施されている」「検討されている」 」が3割を超えていました。 しかし「わからない」が4割弱と最も多い割合でした。 【事例】実施されている働き方改革<自由回答> 「あなたの会社では働き方改革が実施されていますか」の設問で「実施されている」と回答した人に、どのような施策が実施されているのか尋ねました。 その自由回答のなかから、代表的なものを紹介します。 「残業が削減され余暇や自己啓発にあてる時間が増え明日につながる」(50代男性)• 「システムの合理化が進んでいる。 正規と非正規の格差を是正、ワーク・ライフ・バランスの適正化の推奨、定年後の継続雇用の実施にも取り組んでいる」(50代女性)• 「有休が非常に取得しやすい。 産休・育休がきっちり取れて、キャリアに支障をきたさない」(20代女性) 実際に「働き方改革」が実施されている企業に勤める人では、自由な働き方で働きやすくなった印象を感じている人が多いようです。 まとめ 「働き方改革」は労働人口の減少、少子高齢化、社会保障費の膨張など、深刻な社会問題を解決するための一手段です。 同時に、企業の業績を向上させる手段でもあり、働く人のQOL(生活の質)を高めるにもなりそうです。 2019年4月以降、働き方改革の改正法の適用開始が始まり、企業は法改正に対応した労務管理の準備を進めているはずです。 自分の会社ではどのように働く環境が変わるのかを、確認なさってはいかがでしょうか。 おすすめのコンテンツ: 今回の分析は、自主企画のインターネット調査のデータをもとに行いました。 本レポートの内容を転載・引用する場合には、「インテージ調べ」と明記してご利用ください。 【転載・引用に関する注意事項】 以下の行為は禁止いたします。

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働き方改革関連法

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働き方改革とは、端的にいえば、「一億総活躍社会を実現するための改革」といえます。 一億総活躍社会とは、少子高齢化が進む中でも、「50年後も人口1億人を維持し、職場・家庭・地域で誰しも活躍可能な社会」のこと。 首相官邸Webサイト「働き方改革の実現」からも引用しておきましょう。 働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。 多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。 労働力の主力となる生産年齢人口(15〜64歳)が、想定以上のペースで減少しています。 総人口は2015年には4500万人に減少の予測 まず内閣府が発表している、日本の将来人口推計を確認してみましょう。 次に、実際の働き手となる「労働力人口」をみてみましょう。 労働力人口(生産年齢人口)は2060年にはピーク時の半分に 労働力人口は、第二次ベビーブームに生まれた団塊ジュニアが労働力として加わった24年前がピークでした。 平成7(1995)年には、8000万人を超えていましたが、それ以降は減少の一途をたどっています。 平成25(2013)年には8000万人• 令和39(2027)年には7000万人• 令和63(2051)年には5000万人 を割り、令和72(2060)年には4418万人となる見込みです。 このままでは、国全体の生産力低下・国力の低下は避けられないとして、内閣が本格的に「働き方改革」に乗り出したという背景があります。 労働力不足解消の3つの対応策 上記に挙げた、労働力不足の解消には3つの対応策が考えられます。 働き手を増やす(労働市場に参加していない女性や高齢者)• 出生率を上げて将来の働き手を増やす• 労働生産性を上げる 1つ目は、現在市場に参加していない層に働いてもらうこと、2つ目は出生率を改善することなので、ご理解いただきやすいと思います。 3つ目の、労働生産性について補足しておきます。 実は、日本の労働生産性は、OECD加盟国の全35カ国の中で、22位となっています。 主要7カ国の中で最下位です。 労働生産性については、別記事で詳しく書いていますが、国全体の生産を維持するためには労働生産性の向上が不可欠です。 ここまでの話をまとめると、労働力不足を解消し、一億総活躍社会をつくるためには、• 働き手を増やす• 出生率の上昇• 労働生産性の向上 に取り組むというのが、「働き方改革」の概要です。 働き方改革の具体的な3つの課題 働き方改革の大目的・概要は上記のとおりですが、これらを実現するためには、3つの課題があります。 長時間労働の解消• 非正規と正社員の格差是正• 労働人口不足(高齢者の就労促進) これらが働き方改革における、最重要課題です。 ここまで出てきた、働き方改革の背景と、労働力不足のための対策との関係性がややこしくなってきた方もいらっしゃるかもしれませんので、図にしておきます。 では、それぞれの課題の詳しい内容をみていきましょう。 「働き方改革」で、どういった対策が検討・実施されているのかも併せてお伝えします。 課題(1)長時間労働の解消 日本の長時間労働については、2013年に国連から• 多くの労働者が長時間労働に従事している• 過労死や精神的なハラスメントによる自殺が職場で発生し続けていることを懸念する といった内容の是正勧告がされていました。 国際的にみても日本の長時間労働は深刻で、働き盛りの30〜40代の長時間労働の割合が特に多い状態です。 そして、残業や長時間労働だけでなく、転勤・配転の命令にも応じなければならない実情があります。 しかし上長からの命令を拒否すると、有期契約社員やパートとして働くことを余儀なくされる場合もあります。 次の項でお話しする非正規社員と正社員との格差も、「非正規への選択肢を選びにくくする」という点で、長時間労働・正社員の負担増加にも関わってきます。 また長時間労働の問題は、「出生率」にも影響すると考えられています。 職場から長時間労働を求められる働き盛りの年齢と、出産・育児の年齢が重なるためです。 女性がキャリアの中断や育児との両立の不安から出産に踏み切れなかったり、男性も育児・家事への協力がしにくいという現象につながります。 働き方改革における長時間労働の改善施策 2016年9月、安倍晋三首相は内閣官房に設置した「働き方改革実現推進室」の開所式で、「モーレツ社員という考え方自体が否定される日本にしていきたい」という発言をしています。 戦後の高度経済成長期以来、働けば働くほど待遇が上がっていく状況のなかで、「睡眠時間が少ないことを自慢し、超多忙なことが生産的だ」といった価値観が生まれました。 しかし、2020年現在では、終身雇用制度あっての「モーレツ社員」は、時代に合わない価値観です。 その前提のもと、働き方改革では以下のような取り組みを実施していくことになります。 法改正による時間外労働の上限規制の導入• 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備• 健康で働きやすい職場環境の整備 時間外労働の法改正:36協定の見直しがポイントに 特にポイントになるのが、「法改正による時間外労働の上限規制の導入」です。 日本では、フルタイム労働者の年間実労働時間は、2000時間前後で、20年近く横ばいとなっています。 その延長時間にも上限基準があり、• 1カ月45時間• 1年間360時間 までしか、残業させてはいけない決まりとなっています。 しかし、これには問題があり、「特別条項」という条件を労使協定に加えることで、極論無制限に労働時間を延長することができてしまいます。 この特別条項に関する法律を見直すのが、働き方改革の取り組みの一つです。 残業時間の特例は、• 1カ月100時間• 2〜6カ月平均80時間 に制限されることになりました。 同時に、労働基準監督署の立ち入り検査対象も増えてきています。 残業規制に関する基礎理解は、以下の記事からご確認ください。 課題(2)非正規社員と正社員との格差是正 一般的に、日本の非正規社員の待遇は、正社員の時給換算賃金の約6割に留まります。 欧州では8割ほどであることからも、両者の賃金格差は激しいといえます。 そして育児や介護の負担を抱える女性や高齢者が、正社員のようなある意味「制限なし」の働き方を選ぶのは、体力・時間的に限界があります。 結果的に非正規としての働き方を選ぶことになり、生産性を発揮する機会を損失しているのです。 非正規で働く方は労働者全体の約4割を占めます。 この層の待遇・働き方を改善するのに、待ったなしの状況にきていることは、政府も認めています。 働き方改革における非正規・正社員の格差解消の施策 働き方改革では「非正規社員の待遇改善」に向けて、以下の取り組みを行なっています。 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備• 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進 非正規社員の賃金を、正社員に対して6割という今の現状から、欧米並みの8割まで引き上げようと目標を掲げています。 最低賃金の引き上げも、これまでの取り組みを継続し、最低賃金1,000円を目指す意向です。 非正規社員と正社員の格差問題に取り組んだ企業事例 非正規社員と正社員の格差問題に取り組んだ実際の事例として、以下3つも合わせてご覧ください。 コンタクトセンター運営業界の大手、株式会社ベルシステム24の企業事例 NTTグループ約18万人の従業員を対象に従業員満足度の向上に努めた企業事例 大手飲食チェーン株式会社サイゼリヤの労働組合「サイゼリヤユニオン」の企業事例 働き方改革の目玉「同一労働同一賃金」とは 「同一労働同一賃金」とは、労働によって、同じ付加価値をもたらす人には同一の賃金を支払うべき、という考え方です。 政府はこれを、働き方改革の目玉の一つとして位置づけています。 そのことを裏付けるように、2020年4月から同一労働同一賃金を含む法改正が行われ、各企業は対応をより強く求められています。 また、非正規のベテラン社員の給与が、新卒正社員よりも格段に安いといった場合、是正されるべき方向で検討されています。 その目的は「将来的に非正規という枠組み自体をなくし、従業員一人ひとりのライフステージにあわせた働き方を選べるようにする」ということです。 同一労働同一賃金の考え方についてより詳しく知りたい方は、ぜひ別記事も一読ください。 「同一労働同一賃金」に取り組む本当の理由 政府が「同一労働同一賃金」に取り組む理由として、「デフレの解消」が挙げられます。 政府は、物価上昇率2%を目標に掲げていました。 しかし日本では、諸外国に比べて長い間賃金が上がっていません。 賃金が上がらず、節約志向が改善されない限り、デフレからの脱却は難しくなっています。 消費を促進し、インフレに向かっていくためにも、労働力の4割を占める非正規層の待遇改善は必須ということです。 またにおいても、同問題の最新情報を紹介しているので、ぜひそちらもあわせてご確認ください。 また、70歳くらいまでもしくはそれ以上と回答と合計すれば、約8割が高齢期にも高い就業意欲を持っています。 働き方改革における高齢者の就労促進施策 働き方改革では、主に以下の2つが大事な取り組みとなります。 継続雇用延長・定年延長の支援• 高齢者のマッチング支援 「働きたい」と考えている高齢者に就労環境を整えていく必要があります。 65 歳以降の継続雇用延長や、 65 歳までの定年延長を行う企業等に対する支援が検討されています。 また、企業における再就職受入支援や高齢者の就労マッチング支援の強化なども含まれます。 それにより大企業だけでなく、多くの中小企業においても、真の意味での「働き方改革」が求められています。 2020年4月にサイボウズ チームワーク総研が発表したに関する調査によれば、対象ビジネスパーソン1030名のうち約4割が「働き方に変化あり」と答え、部長課長層では過半数に変化があったと回答しました。 現時点ではその正解は得られていません。 ですが、本来日本の長期的な視野に立った政策であるため、これまで大切とされていたことにヒントがあるはずです。 ここでは、新型コロナウイルスによって起こった、働き方改革の変化の一部をご紹介します。 関連記事のおすすめも記載しているのでぜひご参考にしてください。 変化1:テレワークの拡大 多くのビジネス街、オフィスが閉鎖となり、テレワークを行う企業が急速に増えてきています。 テレワークとは、勤務先に行かずにIT機器などを活用して仕事をすることをいいます。 IT職種など従来からテレワークに慣れている企業は、働き方の移行がスムーズですが、非IT系企業の場合、テレワークを実施することに戸惑いを持っている方もいます。 別記事では、テレワークに関する基本理解について解説しています。 変化2:労働生産性向上がカギに 上記のように、テレワークが拡大して通勤時間の短縮やムダな会議削減などメリットがある一方で、個人の労働生産性をいかに向上させるかが企業価値を左右します。 離れた場所から必要以上の上司からの監視をせず、従業員に気持ちよくやりがいを持って働いてもらうにはどうすればよいのでしょうか。 また管理職の方は、残業上限規制についての知識も付けておく必要があるでしょう。 働き方改革において管理職の方が知っておくべき情報として、別記事でも詳しく解説しているので、ぜひご覧ください。 まとめ 今回の記事では「働き方改革」の概要と具体的な取り組みについてお伝えしました。 再度、働き方改革の背景と主な取り組みを記載した図を掲載しておきましょう。 働き方改革は大手企業だけでなく、全企業の大半を占める中小企業にもその取り組みが求められていきます。 今回の記事が働き方改革を理解する手助けになれば幸いです。 コラム:働き方改革の具体的な取り組み事例を紹介 ここまで、働き方改革の背景からメインの取り組みの内容までをお伝えしました。 働き方改革がどのようなものか、その概要をご理解いただけたかと思います。 しかし「自分たちにどのような影響があるのか?」「自社でどのような取り組みをするべきなのか」、気になる方もいると思います。 最後にコラムとして、働き方改革に取り組んでいる民間企業の事例、トヨタ自動車と花王を例に挙げてお伝えします。 働く方は、会社でこういった点が変わる可能性がある、というひとつの参考になるでしょう。 経営者の方などで、大手企業だからできること…と思う方もいるかもしれませんが、従業員数が少なくとも実践できることもあります。 今回は、一部の企業ですが、別記事でその他の企業についても紹介しております。 そちらもぜひ併せてご覧ください。 まず、2015年に大きな人事制度改革を行い、工場従業員の賃金体系を見直しました。 賃金改定のポイントは2つです。 若手社員の賃金引き上げ:子育て世代に手厚く賃金カーブを変更• 年功給から能力給の変更:若手以降は能力の発揮に応じて給与に差がつく• さらに、2020年現在、以下のような働き方改革の取り組みを推進しています。 幅広い働き方の実現に向けた在宅勤務の新設、女性の就労機会の促進が特徴的です。 在宅勤務制度の新設 裁量労働制勤務またはフレックスタイム勤務をベースとしている職種の社員(事務員、技術員)を対象に、テレワークとしてFTL制度(Free Time and Location)を開始しています。 週1回、2時間の在社を義務化していますが、勤務場所は原則自宅です。 年次有給休暇取得の促進 有給休暇の取得促進の施策として、3Days Vacation(年1回以上、3連休での有給休暇取得)を推奨しています。 仕事と育児の両立支援 在宅勤務制度の対象ではない職場には、育児を行う社員を対象に、常に6時半~15時の勤務シフトとする常1直勤務制度を導入しています。 これは、こどもが小学校4年生を修了するまで継続されます。 また、同じくこどもが小学校4年を修了するまで、勤務時間を6時間または7時間とする勤務時間短縮制度等も導入しています。 女性の活躍推進と育児支援 女性活躍推進のための育児支援に向けては、2002 年と早くから取り組んでいます。 0歳~小学校就学前までのこどもを対象にした事業内託児所を設置し、育児を行いつつ勤務する女性の支援を行っています。 交替制勤務の社員のシフトと残業時間に合わせ、早朝5:30から深夜2:30まで開園しています。 障がい者雇用機会の拡充 トヨタループス(特例子会社)で、障がいを持つ方の雇用を促進。 重度の身体障害者や精神障害者を対象に採用を行い、主に社内印刷、社内郵便物の受発信などの業務を行っています。 特徴的な事例をご紹介します。 花王では、5日間の有給休暇とこどもの看護休暇・家族の介護休暇を1時間単位で取得できるようにしました。 これは「都合で半日休暇を取得しても、数時間以内で用事が済むことが多い」との社員の声からきています。 これによって、育児や介護などの都合と勤務時間の効率的な両立が可能になりました。 何から始めて良いのか分からない・従業員満足度を向上させたい、とお困りの企業担当者は、 まずは福利厚生アウトソーシングサービスの導入を検討してみはいかがでしょうか。 福利厚生の充実は、従業員満足度の充実による労働生産性の向上、離職率の低下・採用力の強化 人材不足の補填 など、様々なメリットがあります。

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